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Veränderungsprozesse in der Kita

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Veränderungsprozesse in der Kita

Wenn das Team nicht mitzieht

„Die Idee ist super“, denkt sich Barbara, „aber wie kriege ich das jetzt ins Team?“ Diese Gedanken macht sie sich in letzter Zeit häufiger und manchmal fehlt ihr fast der Mut, ihre neuen Ideen in die Teamsitzung einzubringen. „Egal, welche Neuerung ich einführen will, immer gibt es Widerstand bis hin zur Blockade. Als wären meine Ideen nur Spinnereien! Dabei geht es doch um nichts, was irgendjemanden schaden würde - im Gegenteil, für die Kinder und auch für meine Mitarbeitenden würde sich so manches verbessern“. Das Thema zermürbt Sie und es fällt ihr zunehmend schwer, die scheinbare „Kontra-Haltung", die sie in Ihrem Team wahrnimmt, nicht auf sich persönlich zu beziehen.

Wenn Sie Führungskraft sind, haben Sie vielleicht schon ähnliche Erfahrungen gemacht - es mangelt am „Commitment“ innerhalb des Teams. Jede noch so gut gemeinte Intervention oder Veränderung wird boykottiert, blockiert, halbherzig oder gar nicht umgesetzt. Was tun, wenn ich als Kita-Leitung Feuer und Flamme bin, viele Ideen habe und am liebsten sofort loslegen möchte, mein Team aber nicht mitzieht?

Widerstand gegen Neues ist völlig normal und sollte gewürdigt werden

Der allererste Schritt ist sicher, dass wir erkennen, dass Widerstand gegen Neuerung nicht nur normal ist, sondern auch vollkommen natürlich. Wir fürchten uns häufig vor Veränderungen, denn sie scheinen uns etwas zu nehmen, was uns wichtig ist. Vertrautes, Bekanntes, unsere Gewohnheiten oder Rituale, all das vermittelt uns Sicherheit. Werden diese Dinge infrage gestellt, kommt schnell Unbehagen auf, denn unsere Sicherheit scheint in Gefahr. Daher streben wir meist danach, den Status Quo (das Gute und Bewährte) zu bewahren und sind auch bereit, gegen das Unbekannte, potentiell Gefahrbringende „in den Krieg zu ziehen“. Den Mitarbeitenden, die mit Veränderungen schwerer umgehen können, vorschnell mangelnde Flexibilität zu unterstellen, oder das Etikett des ewig Gestrigen anzuheften, wirkt schnell als Abwertung. Und Abwertungen tragen kaum dazu bei, dass sie sich sich der Veränderung öffnen. Eine verantwortungsvolle Teamleitung tut also gut daran, diese mögliche Gefühlslage Einzelner mit einzukalkulieren und respektvoll zu würdigen. Die Bedenken dieser Mitarbeitenden sind aus deren persönlichen Sicht nämlich absolut relevant und völlig angebracht. Das sollte uns klar sein.

Widerstand ist außerdem auch ein gutes Signal, denn es zeigt, dass den Menschen die Dinge nicht gleichgültig sind, sondern, dass Energie da ist, für eine Sache zu kämpfen. Diese Energie gilt es für die gute Sache zu nutzen und alle mit ins Boot zu holen. Wir sind schließlich nicht die einzigen im Team und ein Segelboot fährt ja auch nicht mit dem Kapitän alleine. Es braucht eine ganze Mannschaft, um das Schiff in den nächsten Hafen zu bringen. Andere Teammitglieder haben vielleicht auch gute Ideen, Vorstellungen, oder gar Visionen.

Kurz gesagt für Eilige:

  • Ablehnung von Veränderung ist keine Ablehnung der Person, die sie initiiert
  • Widerstand ist eine natürliche, menschliche Reaktion, die es zu würdigen gilt
  • Selbstreflexion ist der erste und wichtigste Schritt
  • Supervision & Coaching ist kein Eingeständnis von Schwäche, sondern eine kluge
    Entscheidung, die Weiterentwicklung vorantreibt
  • Nachhaltige Veränderungen erreicht man nur gemeinsam im Team
  • Klare und transparente Kommunikation ermöglicht eine bessere Akzeptanz

Gemeinsam mit dem Team auf den Weg machen

Die Kunst besteht nun darin, die Anderen mit auf den Weg zu nehmen und über die unterschiedlichen Vorstellungen zu sprechen. Wie ein bekanntes Sprichwort sagt: „Wer schnell gehen will, geht am besten alleine, aber wer weit gehen will, geht am besten in guter Gesellschaft“. Und genau darum geht es in Organisationen, Firmen und somit auch in der Kita. Nur ein Weg, der gemeinsam mit dem Team gegangen wird, kann dauerhaft funktionieren und eine Verbesserung der Arbeit herbeiführen. Wird ein Weg lediglich von einer oder zwei Personen aus dem Team verfolgt, kann es schnell dazu führen, dass er nach kurzer Zeit wieder abgebrochen werden muss, da keiner so wirklich mitmacht. Die neuen Ideen etablieren sich nicht und die Teamatmosphäre entwickelt sich dadurch sogar zum Nachteil.

Wie schaffe ich es als Leitung, neue Ideen in die Einrichtung zu bringen und etwas zu verändern? Ich bin motiviert, möchte direkt beginnen und mich zügig auf den Weg begeben. Doch sehr schnell merke ich vielleicht, dass vorhandene Arbeitsweisen bereits so etabliert sind, dass eine Veränderung kaum umsetzbar erscheint und die Kolleg*innen nicht mitarbeiten.

Die schlechte Nachricht ist auch gleichzeitig eine Gute: Es gibt NICHT DAS EINE ERFOLGSREZEPT. Und das ist auch gut so. Unser Leben (ja, auch unser Berufsleben) bekommt ja gerade durch die große Individualität von Systemen und Personen seine richtige Würze. Wir wollen ja auch nicht jeden Tag dieselbe Suppe löffeln. Trotzdem können wir uns an eine Fülle von Tipps orientieren, die bereits von anderen in ähnlichen Situationen umgesetzt wurden. Einer dieser Tipps ist es, unser direktes Berufsumfeld zu verlassen, um unseren Blick zu weiten.

Erste Schritte zum individuellen Erfolgsrezept

Manchmal ist es daher sinnvoll, andere Personen, außerhalb des betreffenden Systems, mit ins Boot zu holen, beziehungsweise zu befragen. Gespräche mit Freund*innen oder Familienmitgliedern können durchaus hilfreich sein, um die Perspektive wechseln zu können. Gerade wenn es darum geht, sich selbst zu hinterfragen, ob wir vielleicht zu hohe oder gar falsche Erwartungen an andere haben. Auch der Austausch mit Vorgesetzten, einer Fachberatung, einem Coach oder in einer Supervision kann dafür sorgen, dass wir die Dinge durch eine etwas andere Brille sehen.

Das Team darf übrigens gerne wissen, dass wir uns mit anderen beraten und austauschen. Es ist keine Schwäche, sich in seinem Führungsverhalten zu hinterfragen und es verbessern zu wollen. Und es macht die Sache mit der externen Beratung transparent, gleichsam weniger mystisch. Mit der neuen Brille fällt es uns dann leichter, mit dem Team wieder besser in Kontakt zu kommen. Was beschäftigt die Mitarbeitenden und können sie vielleicht sogar Gründe dafür nennen, weshalb sie (noch) nicht direkt mitgehen können? Ist es Ihnen zu schnell, können sie sich mit den Zielen nicht identifizieren, oder gibt es andere Gründe? Eine klare, offene und ehrliche Kommunikation ist an dieser Stelle ein zielführendes Instrument. Auch wenn es manchmal vielleicht etwas weh tut.

Gemeinsame Ziele öfter betonen

Ganz wichtig: Bei aller Wertschätzung der Bedürfnisse muss ich gleichzeitig offen thematisieren, womit ich nicht zufrieden bin und klar erläutern, welche Erwartungen ich -  aus meiner Rolle als Leitung -  habe. Fachliche, beziehungsweise pädagogische Erläuterungen sind jetzt von großer Bedeutung. Dass den Kindern mit der derzeitigen Arbeit nicht die gesamten Möglichkeiten zur Entwicklung und Förderung geboten werden können, wäre eine beispielhafte wichtige Argumentation. Sie betont in diesem Beispiel die Notwendigkeiten für die pädagogische Arbeit und markiert ein gemeinsames Ziel - die optimalen Entwicklungschancen für die Kinder.

Aber Achtung: Der Ton macht die Musik - und nicht nur der Ton. Wenn es darum geht, andere zu überzeugen, reicht manchmal ein freundlicher Tonfall nicht aus, auch die Worte müssen gut überlegt sein. Wenn wir mit Gegenwind zu rechnen haben, sollten wir uns unsere Sätze also gut zurechtlegen, vielleicht sogar einige Male im stillen Kämmerlein laut vorsagen. Das klingt zunächst ziemlich seltsam, aber dabei spüren wir direkt, wie es sich anfühlt und haben es vor allem schon einmal gesagt. Das macht es in der Echtsituation viel leichter und fühlt sich natürlicher an. Denn die Gefahr in Drucksituationen die Kontrolle zu verlieren, ist in solchen Momenten nicht ganz unwahrscheinlich. Und was passiert, wenn wir uns unter Druck setzen, haben wir meist schon erlebet - wir reden uns um Kopf und Kragen. Am Ende haben wir dann wieder etwas ganz anderes gesagt, als wir vorher wollten.

Wertvolle Impulse von außen nutzen

Trotz aller Selbstreflexion und offener Kommunikation ist es manchmal so, dass die Ergebnisse für alle Beteiligten nicht zufriedenstellend sind. Man kommt einfach nicht weiter oder dreht sich im Kreis. Die Moderation der Leitung innerhalb eines Veränderungsprozesses ist zwar gut, aber es fehlt trotzdem ein Stück weit an Akzeptanz innerhalb des Teams. Das hat nicht zwingend etwas mit Unzulänglichkeiten Einzelner zu tun. Alle Teammitglieder, einschließlich der Leitung, sind Teil des eigenen Systems. Das verstellt manchmal den Blick und sorgt letztlich für eine Art Betriebsblindheit. Um die zu überwinden, kann ein neutraler Blick, eine neutrale Moderation von außen, sehr hilfreich sein. Supervision oder Coaching kann dazu beitragen, dass sich der Blick der Teammitglieder weitet und die Ressourcen des Teams besser zutage gefördert werden. Gemeinsame Teamtage, oder ganz gezielte Teamentwicklungsmaßnahmen tragen dazu bei, dass sich die einzelnen Individuen auf einer anderen Ebene neu erleben können. Das fördert die Kreativität, das Vertrauen und wir lernen, uns gegenseitig besser einzuschätzen.

Es sollte kein Geheimnis sein, dass Teamtage durchaus anstrengend und/oder emotional werden können, doch genau darin liegt ihre Kraft. Sie bringen uns die Möglichkeit zu echter Veränderung, die letztlich positive Aspekte für alle bringen kann.

Ziele und Absichten müssen klar und deutlich kommuniziert werden

Initiator*innen von Veränderungsprozessen sollten jedoch nicht zu schnell zu viel erwarten. Nur weil uns eine notwendige Veränderung selbstverständlich erscheint und der Weg uns völlig klar ist, heißt es nicht, dass dies alle Teammitglieder ebenfalls wissen, oder derselben Ansicht sind. Ziele und Absichten sollten deutlich und intensiv kommuniziert werden:

  • WAS genau soll erreicht werden?
  • WOFÜR soll das erreicht werden?
  • WEM soll das letztlich dienen?

Schlüssige Begründungen machen viele Schritte erst nachvollziehbar und einen gemeinsamen Austausch möglich. Darüber hinaus erhöhen sie die Akzeptanz. Die Zeiten von unbegründeten Entscheidungen der Marke „von oben nach unten“ haben längst ausgedient und entfalten heutzutage kaum noch Wirkung.

Veränderung lässt sich nicht mit dem Holzhammer erzwingen. Nicht in der heutigen Zeit. Menschen sind bereit Leistung zu erbringen, aber sie wollen wissen WOFÜR sie das tun. Was steckt dahinter, wenn die Chefin oder der Chef wieder mit einer neuen Idee um die Ecke kommen, die vieles infrage stellt, was zuvor doch eigentlich gut geklappt hat.

Veränderung braucht eben Zeit, Fingerspitzengefühl und vor allem die Bereitschaft der Initiatoren, alle Beteiligten mit auf die Reise zu nehmen. Dann klappt es mit der Veränderung!

Online-Live-Seminar: Umgang mit Veränderungsprozessen im Team

In unserem Online-Live-Seminar beschäftigen wir uns weiterführend und intensiv damit, wie Sie in Teams besser mit Veränderungsprozessen umgehen können.

Die Inhalte:

  • Einführung in die Thematik „Resilienz“
  • Herausarbeiten der persönlichen Ressourcen und der Umgang mit diesen
  • Veränderung (Freiwillige vs. Unfreiwillige Veränderung, Veränderungskurve, ZUKUNFT-Formel)
  • Widerstand (Umgang mit Widerstand, Mögliche Gründe und Ursachen für Widerstand
  • Entscheidungen im Team treffen
  • Umgang mit Kritik

Alle Details zum Seminar

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Kommentar von Manger Elke |

Das ist tatsächlich ein wiederkehrendes Thema. Besonders in Corona Zeiten mussten wir uns immer wieder anpassen und unsere Konzepte verändern. Das fiel uns nicht leicht. Dazu kommen die doch sehr unterschiedlichen Einstellungen und Sorgen der Mitarbeiter und der Eltern. Das alles zu managen ist eine Herausforderung. Gut zu wissen, dass Widerstand dazu gehört und erst mal stehen bleiben darf. Dennoch ist es anstrengend die Mitarbeiter immer wieder zu motivieren.

Antwort von Markus Bräuning, Berufsbildungsseminar e.V.

Liebe Frau Manger,

herzlichen Dank für Ihren wertvollen Kommentar. Mitarbeiter zu führen ist in Coroan-Zeiten wirklich nicht einfacher geworden - ganz im Gegenteil. Diese Herausforderung bringt so manche Führungskraft ans Limit. Trotzdem sprechen wir mit vielen Kita-Leitungen, die diese Herausforderung annehmen, zupacken. und hochflexibel auf die immer neuen Situationen reagieren. Ihre Worte lassen darauf schließen, dass Sie zu dieser Art Leitung gehören. Vielen Dank für Ihr Engagement.

Kommentar von Ruep |

Bei Veränderungen sind meiner Erfahrung nach die 6 folgenden Wiederstände basal und begegnen unds Leitungen sehr häufig.

1. Angst und Unsicherheit
Die meisten Menschen halten an dem fest, was sie kennen - auch wenn sie die aktuelle Situation nicht als gut empfinden. Die neue könnte schlimmer sein.

2. Der alte Zustand war gut
Wenn ein Mitarbeiter den vorherigen Zustand als gut empfunden hat, gibt es für ihn keinen Grund, sich einen anderen zu wünschen. Auch Bequemlichkeit kann ein Grund für Widerstand sein. Sich auf etwas Neues einzustellen, kostet Energie.

3. Fehlende Einsicht
„Wozu soll das schon wieder gut sein?“ Wenn die Einsicht fehlt, folgt der Widerstand auf dem Fuß.
Es ist wichtig den Sinn der Veränderung erklären, oft mehr als einmal.

4. Fehlende Geduld
Neue Prozesse kosten mehr Zeit und Energie als eingespielte. Wenn etwas nicht sofort funktioniert, fehlt vielen Menschen die Geduld. Sie werfen das Handtuch, bevor sie sich die Zeit gegeben haben, mit dem Neuen vertraut zu werden.

5. Sich als Opfer fühlen
Häufig kommen Veränderungen auf Mitarbeiter zu, ohne dass sie um Zustimmung gebeten worden wären. Dieser Kontrollverlust beängstigt. Es gehört zu den Urängsten, nicht mehr Herr in seinem Leben zu sein.

6. Missachtung des Bisherigen
Das, wofür sich Mitarbeiter eventuell über Jahre eingesetzt haben, verliert von jetzt auf gleich seinen Wert. So jedenfalls ist die Empfindung.
Es ist wichtig, die Leistungen der Mitarbeiter, welche in der Vergangenheit geleistet wurden, wahrzunehmen .

Aktuell leben wir in einer Situation, in der sich die Rahmenbedingungen sehr häufig verändern und unsere Teams und uns als Leitungen vor große Herausforderungen stellen.
Nicht nur das arbeiten unter Pandemiebedingungen, auch das neue Kitagesetz zeichnen sich deutlich in unserem Arbeitsalltag ab.
Eine gute Resilienz aller Mitarbeiter , ein gestärktes Team und eine Leitung mit ausreichend Zeit sind die Zauberformel auf die es ankommt.

Antwort von Markus Bräuning, Berufsbildungsseminar e.V.

Danke für Ihren hilfreichen Kommentar, der Ihr Erleben an der Basis nachvollziehbar macht.
Ihrem Satz: "Es ist wichtig, die Leistungen der Mitarbeiter, welche in der Vergangenheit geleistet wurden, wahrzunehmen.", würde ich gerne noch ein "und zu würdigen" hinzufügen, sonst merken es die Mitarbeiter*innen vielleicht nicht :-)

Das Thema Resilienz ist natürlich in dem Zusammenhang ein Dauerbrenner und wird (gerade jetzt) immer relevanter. Auch die Zeit, die eine Leitung zur Verfügung steht, um ihrer Leitungsfunktion nachzukommen, sollte großzügig bemessen sein, da gebe ich Ihnen Recht. Wenn ich an kleinere Einrichtungen denke, müsste es dahingehend sicher mehr Ressourcen geben.

Wir freuen uns über Ihren Kommentar

Was ist die Summe aus 6 und 3?
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